一、是否属于降低劳动合同约定条件，应当考虑续签劳动合同时，劳动者的工资待遇、工作地点、工作岗位、工作内容、工作时间、休息休假等关乎劳动者切身利益条款是否与原劳动合同约定的条件一致，是否对劳动者产生不利影响。

　　劳动合同期届满前，用人单位续签时，有可能会对劳动合同内容做出修改和调整，是否属于降低劳动合同条件十分关键。因为涉及到用人单位是否需要支付经济补偿金的问题。那么到底如何来认定是提高还是降低原来劳动合同条件呢?除了岗位、报酬相对好判断外，合同期限、工作地点、劳动条件和劳动保护等方面相对比较困难，这需要综合进行判断。

　　根据劳动合同法第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：

　　(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

　　(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

　　(三)劳动合同期限;

　　(四)工作内容和工作地点;

　　(五)工作时间和休息休假;

　　(六)劳动报酬;

　　(七)社会保险;

　　(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

　　(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

　　根据劳动合同应当具备的条款，除双方信息和法规有明确规定外，其他应该都属于劳动合同约定条件。在司法实践中，认定是否属于维持或者提高劳动合同约定条件时，应当重点看续签劳动合同时，劳动者的工资待遇、工作地点、工作岗位、工作内容、工作时间、休息休假等关乎劳动者的切身利益条款是否与原劳动合同约定的条件一致。

　　如果发生变化，上述条件是否降低了原劳动合同条件、对劳动者是否产生不利影响。

　　如果用人单位提出续签劳动合同时并未降低劳动合同约定条件，而劳动者不同意续订，则用人单位有权终止固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金。

　　二、用人单位具有经营自主权，可以根据自身的经营需要制订和修改各项规章制度。用人单位对劳动者用工管理过程中，虽然要受到劳动法律的一些管束，但其经营自主权仍然应当得到尊重和保护，比如设定不同的岗位对应不同的劳动报酬;根据自己的实际情况制定和修改规章制度，只要没有违反法律法规的规定，而且具有合理性，裁审部门一般都是认可的。

　　公司与席某原来的劳动合同和岗位协议中已经明确约定，其工作岗位可能会随着经营变化、席某的工作能力而发生调整，也就意味着席某对于岗位存在不确定性是有预期的，接受的。

　　而岗位发生变化，劳动报酬也发生相应的变化具有合理性，所以劳动合同补偿协议中，增加薪随岗变并没有增加劳动报酬的不确定性;同样的，既然劳动合同法赋予了用人单位制订修改规章制度的权利，公司在劳动合同补偿协议中对于解除设定更加严苛的解除条件也并不属于降低劳动合同条件。