对此类情形所涉劳动关系与待遇问题应当区别对待。

    一方面，“长期两不找”劳动关系的认定。鉴于“长期两不找”的情形主要有六种，即一是因“下海”、“停职留薪”等历史政策离开单位但保留劳动关系；

    二是员工因用人单位长期停产、病休、待岗等而离职；

    三是员工对用人单位违法解聘不服而未办理离职手续，用人单位也未履行法定解聘程序；

    四是用人单位放假后，员工“另谋出路”未办理离职手续；

    五是劳动合同解除后，用人单位或员工拒不配合办理离职手续；

    六是用人单位对离职员工未办理离职手续或保留解除劳动关系的证据。

    与之对应，“长期两不找”劳动关系的认定，上述一、二种情形属于劳动关系中止；

    第三种情形属于劳动关系待定状态，如果员工主张赔偿金但不要求恢复劳动关系，应认定为员工认可劳动关系已经自违法解除之日事实解除，如果员工要求继续履行劳动合同，则应当认定劳动关系处在持续状态；第四、五、六种情形，虽然存在程序性瑕疵和证据缺失，但一般应当认定劳动关系已事实解除。另一方面，“长期两不找”待遇的承担。

    对上述一、二种情形，基于员工没有提供劳动，用人单位不必向员工承担工资、福利和社会保障等；计算工龄、经济补偿、赔偿金等时，也应扣除中止期间；

    对于第三种情形，应当适用一年的劳动仲裁时效，如果员工在一年内要求继续履行劳动合同，可以同时要求用人单位赔偿自解除劳动合同之日起至劳动关系恢复时止本人的劳动报酬、补缴社会保险费等损失；如果员工已从别处取得劳动报酬，用人单位可以扣除；如果员工不要求恢复劳动关系，可以要求用人单位支付相当于经济补偿两倍的赔偿金。对于第四、五、六种情形，基于劳动关系已事实解除，用人单位无需向员工承担工资福利等；如果确实无法证明双方劳动关系解除与否，可以参照中止履行处理。