1、罗森塔尔效应

    美国心理学家罗森塔尔考查某校，随意从每班抽３名学生共１８人写在一张表格上，交给校长，极为认真地说：“这１８名学生经过科学测定全都是智商型人才。”事过半年，罗氏又来到该校，发现这１８名学生长进很大，再后来这１８人全都在不同的岗位上干出了非凡的成绩，这一效应就是期望心理中的共鸣现象。运用到人事管理中，就要求领导对下属要投入感情、希望和特别的诱导，使下属得以发挥自身的主动性、积极性和创造性。如领导在交办某一项任务时，不妨对下属说：“我相信你一定能办好”、“你是会有办法的”、“我想早点听到你们成功的消息”……这样下属就会朝你期待的方向发展，人才也就在期待之中得以产生。我们通常所说的“说你行，不行也行；说你不行，行也不行”，从某种意义上来说也是有一定道理的。一个人如果本身能力不是很行，但是经过激励后，才能得以最大限度的发挥，不行也就变成了行；反之，则相反。

    2、贝尔效应

    英国学者贝尔天赋极高，有人估计他毕业后若研究晶体和生物化学，定会赢得诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走了另一条道路……把一个个开拓性的课题提出来，指引别人登上了科学高峰，此举被称为贝尔效应。这一效应要求领导者具有伯乐精神、人梯精神、绿地精神，在人才培养中，要以大局为重，以企业为先，慧眼识才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己强的人，积极为有才干的下属创造脱颖而出的机会。

    3、鲶鱼效应

    挪威人在海上捕得沙丁鱼后，如果能让鱼活着抵港，卖价就会比死鱼高好几倍，但只有一只渔船能成功地带活鱼回港。该船长严守成功秘密，直到他死后，人们打开他的鱼槽，发现只不过是多了一条鲶鱼。原来当鲶鱼装入鱼槽后，由于环境陌生，就会四处游动，而沙丁鱼发现这一异己分子后，也会紧张起来，加速游动，如此一来，沙丁鱼便活着回到港口，这就是所谓的“鲶鱼效应”。运用这一效应，通过个体的“中途介入”，对群体起到竞争作用，它符合人才管理的运行机制。目前，一些企业实行公开招考和竞争上岗，就是很好的典型，这种方法能够使人产生危机感，从而更好地工作。

    4、海潮效应

    海水因天体的引力而涌，此乃海潮效应。人才与社会时代的关系也是这样，社会需要人才，人才便应运而生。依据这一效应，企业要加大对人才的培养力度，形成重知识、重人才的良好企业风气；要通过调节对人才的待遇，以达到人才的合理配置，从而加大企业对人才的吸引力。现在很多知名企业都提出这样的人力资源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。

    5、马太效应

    《新约·马太福音》有个故事：天国主人要外出，临走前把家产分给三个不同才干的仆人，分别是五千、两千和一千。那个领五千的随即去做买卖，又赚了五千；领两千的也赚了两千，惟独那个领一千的把银子埋到地里。主人回来，对前两位大加赞赏，用原数奖励他们，却把第三位仆人的千两银子收回来奖给了第一位。随后告诉他们：凡是有的，还要加给他，让他有余；没有的，连他所有的也要夺回来，这就是马太效应。这一效应可以给予我们三点启示：一是要根据每个人的实际能力，委以相应的工作，授以相应的职务；二是要引导人才适应客观环境的变化，树立竞争意识，有才干而不去运用，也是不受欢迎的；三是要运用目标激励机制，奖勤罚懒，优胜劣汰。只是运用过程中，要掌握分寸。

    6、晕轮效应

    某个人一次表现好，就认为他一切皆优；犯了一次错误，就说他一贯表现差。晕轮效应的危害是一叶障目，以点代面，以偏概全，影响干部考核的准确性和对人才评价的可信度。

    7、首因效应

    第一印象所产生的作用称之为首因效应。根据第一印象来评价一个人的优点往往失之偏颇，如果在企业招聘时，只凭第一印象，就会被某些表面现象所蒙蔽。其主要表现有两个方面：一是以貌取人。对仪表堂堂、风度翩翩的容易得出良好的印象，而其缺点很容易被忽视；二是以言取人，那些口若悬河、对答如流者往往给人留下好印象。因此在选拔人才时，既要听其言、观其貌，还要察其行、考其绩。