一、弹性调整薪资报酬

　　可以在了解候选人明确的最低能接受的薪资，要求其出示目前工作的薪资单的基础上，可以考虑入职奖金、绩效奖金，试用期后调薪，调整职位名称、额外的培训机会等。

　　或者在招聘管理层岗位的时候，如果对方期望月薪是高于预算但基本等于或低于年薪水平。

　　也可以说：您的薪酬是年薪制浮动薪酬，虽然固定的月薪可能达不到您的期望，但如果业绩达成，全年总收入会比您的期望值还高。

　　当对方整体期望薪酬水平比企业薪酬水平高时，我们可以说：目前我给您说的是试用期工资，相对低一些，转正后会有一定幅度的提高。当然如果您入职后工作表现满足企业期望，企业会有进一步的薪酬调整空间。

　　有一个小技巧，如果对方回应我们的薪酬期望比较高的时候，我们可以用很夸张的表情说：“啊?”

　　如果对方是漫天要价的，这时可能会因为心虚觉得自己太过分了。

　　有的候选人可能马上会说：“这个薪酬还可以谈的。”虽然有的人可能没说，但我们已经能看出他的不安，我们也可以据此知道这位候选人的薪酬是可以谈的。

　　当然，提高基本工资效果最直接，不过这会影响薪酬系统及内部平衡，不能经常用。

　　人才竞争是企业运营管理和发展的重要工作，直接影响企业的核心竞争力。

　　所以最终定薪要考虑涨薪幅度、面试风险、候选人意愿、内部平衡、以及各因素的平衡。

　　同时，为了满足招聘和人才竞争的要求，定薪有一定的灵活性，才不会因为几百块钱错失重要候选人。

　　二、询问具体理由

　　如果候选人给出行业标准，或者是他举出某位熟悉的朋友在同类型公司、岗位的薪酬标准，亦或者是现在的公司正在挽留他，其他公司给他开出了更高的价格，还有其他各种可能。

　　对于候选人的理由，HR不要作评判去否定候选人，更不要诋毁其他公司。

　　这时要给候选人表达和释放的机会。否则只会招致候选人反感和不信任。

　　此时HR的做法应该是，先询问候选人的薪酬期望，并告知候选人会跟老板以及用人部门沟通，沟通结果一出会立刻告知。

　　这个做法是要给HR自己留时间去调查候选人所说的公司是否真的能给出更高的薪酬，这些公司的岗位职能与我们公司的岗位职能有什么差别。

　　毕竟很多时候岗位名称一样，职能细分下去却各有不同，因此给出的薪酬价位也不同。

　　比如候选人所提到的公司技能需求更高，所以工资也更高。你就可以打电话跟候选人说明情况，并说未来公司也会逐步开拓业务，你所就职的岗位重要性也会越来越高，薪酬待遇这方便我们也会跟上去的。

　　如果别人公司真的是同样的职能却能够开出更高工资，那没办法了，钱不到位，人才也不会到位。

　　三、强调求职动机

　　如果候选人在面试的过程中，有比较强调的求职动机，可以通过强化这一点来增加薪酬谈判筹码。

　　并且思考自己的公司和职位有哪些方面可以和这个点来契合。

　　如：升职制度、领域拓展、交通、福利保障、所属部门上司的工作经验、项目经验、客户资源、工作分配、培训、出差、假期等，为候选人分析，公司提供的这些资源能够为他未来的职业发展提供什么样的帮助，给候选人一个下定决心说服自己的理由。

　　招聘人员还可以考虑是否请用人部门的领导出面再和候选人沟通。以体现对候选人的重视。