经济学告诉我们，这是因为供需关系。

    市场的优秀人才就那么多，好多家公司同时一起竞争，当然难招。

    这个时候，解决这个问题，一般会有两种思路：

    1、厌恶风险：稳扎稳打，小富即安，投入小，收益少。

    2、迎接风险：高投入，高回报，出现失败，当做教训。

    这两种方式本身没有优劣之分，我们都知道全世界没有一个人是百分百的风险爱好者，也没有人是百分百的风险回避者。

    但在招聘过程中，却有常常出现一个特别屌丝的思维：既想要高收益，又不想承担风险。

    咋不上天呢？老天爷是你家亲戚还是咋地？

    要招优秀的人，肯定要付出成本和风险的，这是绕不过去。

    薪酬设计原理老早就告诉过我们，关于这个问题的解决方法，薪酬设计过程中最常见的3种策略如下：

    1、薪酬滞后性策略

    2、薪酬跟随性策略

    3、薪酬领先型策略

    为什么你总觉得招聘那么难，主要是因为你想用薪酬滞后性策略，去招能力领先型人才。

    所以，对HR而言，解决这个问题最好的方法是，你可以直接在深入公司的业务，把为什么要给高薪这件事情，带上业务的逻辑，和未来的愿景，跟公司高层说清楚。

    放心，能坐上高层位置的人，99.9999%都不是傻子，他们只是不清楚你所掌握的信息而已，如果你能说清楚，招聘难题解决一大半。

    至于为何要把这件事说清楚，讲得再直接一点，是为了防止将来出现淘宝卖家秀和买家秀的区别，懂了吧？

    你可能说，我们公司高层好的建议一句话都听不进去，那这样的公司，你为何还要待下去？