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衡阳人才网员工开虚假假条,单位能否解除劳动关系

来源:www.0734zpw.com 时间:2019-10-19 14:38:21 作者:衡阳人才网 浏览量:116

  案情回顾

  刘某于1998年8月到资生堂公司工作,2011年11月1日,与资生堂公司签订医疗期协议,约定刘某的最长医疗期为12个月,自2011年7月1日起生效,一旦发现刘某交资生堂公司的诊断证明及假条有虚假现象,协议将及时解除,并与其解除劳动合同,不支付任何补偿。

  2012年6月27日,资生堂公司作出解除劳动合同通知书,主张刘某2012年4月份提供虚假假条,假称生病缺席,依据《员工就业规则》第四十九条第23款之规定,属严重违纪行为,并以此为由解除劳动合同关系。

  刘某主张资生堂公司违法解除劳动合同关系,应支付相应经济赔偿金。

  本案中,刘某提交了401医院诊断证明书11张,均载明建议休息,日期为2011年10月至2012年4月,右下角加盖“中国人民解放军济南军区第四○一医院病假专用章”印章、左下角加盖“中国人民解放军济南军区第四○一医院门诊部”印章,其中7张诊断证明左下角盖章处手写“查无此人”,4张诊断证明左下角盖章处手写“不是李飞签名”。而《员工就业规则》第四十九条规定的严重违纪行为包括假称生病缺席,且《员工就业规则》经工会讨论,民主制定,认知表由刘某本人签字。

  法院认为

  本案中的一个争议焦点在于资生堂是否违法解除劳动合同。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释〔2001〕14号)的规定,单位对解除劳动合同关系发生的劳动争议负举证责任。在本案中,公司提出解除劳动合同关系的根据是刘某出具虚假诊断证明,属于《员工就业规则》规定的严重违纪。换言之,资生堂公司需证明刘某的诊断证明虚假,且《员工就业规则》经民主程序制定,对刘某有约束力。鉴于资生堂提供了工会讨论记录,《员工就业规则》上有刘某本人的签字,《员工就业规则》的有效性并不是本案裁判要点,本案重点在于公司能否证明刘某提供了虚假诊断证明。

  一审法院认为:一、资生堂公司虽主张经其核实诊断证明书系虚假,但其对诊断证明书加盖的“中国人民解放军济南军区第四○一医院病假专用章”印章的真实性无异议,其于庭审中提交的证据不足以反驳“中国人民解放军济南军区第四○一医院病假专用章”的效力;二、刘某提交的病历系原件,资生堂公司虽对此不予认可,但该病历与诊断证明书的时间相互对应,资生堂公司亦未能提供其他证据予以反驳;三、资生堂公司主张刘某2012年4月份提供虚假诊断证明,但该诊断证明与刘某之前提交给资生堂公司的诊断证明书一致,且资生堂公司接受并支付刘某病假工资。综上,资生堂公司与刘某解除劳动合同理由并不充分,应认定解除劳动合同违法。二审法院也认为资生堂公司未能举证证明刘某的诊断证明虚假,支持一审观点。

  案例评析

  员工利用虚假病假条骗取病假,也称作“泡病假”,单位在面对这种情况时,能否解除与其的劳动合同关系?又该以什么理由解除劳动合同关系呢?劳动法与劳动合同法中并没有规定员工开虚假假条,单位可以解除劳动合同关系,所以单位在面对这种情况时,通常解除劳动合同关系的理由是员工严重违纪或严重违反公司规章制度,根据《劳动合同法》第39条第(二)项予以解除。但单位必须注意,一旦发生劳动争议,单位必须就解除劳动合同关系理由进行举证。

  首先,单位需要证明泡病假的行为属于严重违纪或严重违反公司规章制度。如果单位有关于员工泡病假的规章制度,单位还需证明该规章制度对该员工有约束力。在制度的规定上,有两种方式。一种是直接规定员工开虚假诊断证明或假条的,属于严重违反公司规章制度的行为,单位可以解除劳动合同关系;另一种没有这么具体,而是将员工开具虚假假条的那几天视为没有履行相应请假手续,也不来上班,即旷工,按旷工的相关规章予以处分。部分单位在规章上过于细化,或者使用“情节严重”、“造成损失或影响恶劣”等条件,这将增加单位违法解除的风险。

  而规章要对员工具有约束力,需满足以下条件:一、规章要合理。员工泡病假属于不诚信的行为,单位因此解除劳动合同关系是合理的;二、规章经民主程序制定并经过公示,使员工应当知道该规定。公示的形式与方式不同也将影响到规章的效力,进而影响到合法解除劳动关系的认定。

  如果单位没有相关规定,那只能根据当时的具体情况以及岗位情况进行认定泡病假是否属于严重违纪。这对单位而言是很难证明的,因此笔者建议如果没有相关规章,单位谨慎选择以此为由解除劳动合同关系。

  其次,单位必须证明员工的病假条或诊断证明是虚假的或是通过不正当途径取得的。这是单位在此类劳动争议中需要面对的另一难关,尤其是它们确实是真的,但是员工通过不正当途径取得的情形下。法院在认定病假是否属实时,通常要求病假条、诊断证明、病历等一整套相互应证,形成完整的证据链,这在一定程度上减轻了单位的举证压力。

  最后,一旦发现此种情形,单位需要及时准确地进行处理,否则可能面临因为时间过久或者处置不当,构成违法解除的情形。比如,天津天保物业服务有限公司与刘莎莎经济补偿金纠纷案中((2016)津02民终2461号),员工自3月25日起没有提交假条,单位5月11日才发出解除通知,最后法院结合双方自认情况,认定单位允许员工不提交假条。

  总而言之,单位以员工泡病假为由解除劳动合同关系,在举证责任上是比较重的,需要慎重对待,建议单位从规章着手,从程序到具体内容进行规范;一旦发现此种情形,及时、准确处理并保留相关证据。

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