企业在辞退员工的过程中由于员工情绪控制、企业辞退理由、HR沟通等方式不得当之前双方劳动关系中出现的问题全部浮出水面甚至导致企业走进无休止的诉讼之中。ＨＲ应全方位了解部门辞退员工的原因主动找部门负责人了解辞退员工的原因。
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HR需“上传下达”避免前后受敌
刘昊斌律师讲到很多HR在面对劳动争议时会注重向下的沟通即与员工的沟通寻求与员工沟通的解决方案与具体话术。注重这个方向的HR实际上是注重自己的职业技能注重于实操技巧的成长。但是作为职场精英只注重这一点远远不够。
首先企业ＨＲ应全方位了解部门辞退员工的原因主动找部门负责人了解辞退员工的原因是否存在员工不履行职责的证据。并告知情况以及解决办法。同时争取更多的授权空间以及时间。
其次找员工面谈了解员工需求员工是否决定离职同时向员工表明公司意向。在最后阶段无法调解时根据现实情况备好辞退方案不得套用原有辞退方案。
在此过程中HR应表明自己的立场转移矛盾。避免前后受敌里外难做人。
面谈时HR部门与业务部门应相互配合
对于辞退员工HR除了双方调解外因员工的评价结果不理想或者不胜任工作应当有业务部门的领导与员工面谈。此时HR需辅助业务部门的领导进行面谈。
联拓有一家顾问单位女职工因怀孕导致业绩不合格业务部门领导与其面谈时发生冲突直接勒令员工回家。结果第二天此员工的家属来到公司表示不愿意离职。领导却避而不见之后HRD和HR经理同女职工家属面谈无果走入法庭。
刘昊斌律师表示表面上看业务部门的领导似乎应负主要责任。是业务部门的领导挑起的事端是业务部门的领导擅自解除了员工的劳动合同他没有注意到员工三期的特殊性所以业务部门的领导难辞其咎。但是要说部门领导负有主要责任则难免有所偏颇。
部门领导在面谈之前HR没有事先支持部门领导做好辅助工作。为其预见所有可能性。在领导人面谈之后HR没有在第一时间找员工进行安抚和调解。刘律师表示此案例中该企业HR占有一半的责任。
在辞退理由不足时刘律师建议可以使用以下两种方法合理合法辞退员工
一是同业务部门交流沟通获取证据；
二是制造环境等待证据。
