下面从四个方面阐述加强绩效考核在深化体制改革中的必要性：
四、加强绩效考核是谋求更大发展的需要
未来的报业市场竞争更为激烈，网络传播的出现，挤兑了平面媒体发展的空间，以报纸、广播、电视、网络四大传媒引发出的人才博弈，已经到了白热化程度，人是生产力的第一要素，再次被提到重要议事日程上来，围绕谋求更大发展，各家都在人才储备、人才培养、人才挖掘上下大功夫，而要完成这项带有战略性的任务，必须有一个高效的绩效考核机制来提供保证，这是出于三个方面原因：
一是绩效考核机制为人才储备提供了挑战自我、施展才华的舞台，这个舞台是无形的，而参与舞台演出的员工是有形的，在这个舞台上没有员工年龄、工龄、学历、专业技术职务高低、进单位时间长短等“清规戒律”，可以让每一个员工尽情从中体现自己的人生价值；
二是绩效考核机制为人才培养营造了一个良好竞争氛围，通过有效的激励机制，激发员工参与竞争的活力，不断开发自身的潜能，让有才智的人脱颖而出；
三是绩效考核机制为人才挖掘开辟了一条互动通道，在市场经济大潮中，人才流动的方向是顺时还是逆时，完全取决于一个单位、部门的体制，在工作环境、人际关系、薪酬所得三个条件中，往往能留住人、吸引人的首要条件就是薪酬所得，这早已不是人们忌讳的客观存在。从上面的论述可以看出，谋求更大发展固然需要全方位的努力，但离开了“人”这一根本，发展就没有底气，失去了竞争力，必然会被淘汰，可见绩效考核机制在人力资源的培养、储备、挖掘方面起着关键性的作用。
一、加强绩效考核是加快分配制度改革的需要
分配制度改革历来是个敏感的话题，风险过大、难以操刀。原因在于单位、部门的管理者都存有这样一个认识，即分配制度改革是把双刃剑，用得好，可将员工的工作热情转化为推动各项工作开展的动力；反之，由此引起消极情绪，逆转为影响各项工作开展的阻力。目前，分配制度改革应该向着多元化的方向发展已成定局，没有现成的模式可以生搬硬套，只有结合单位、部门的实际去不断探索，通过反复积累经验，才能最终拿出一个适用于本单位、本部门情况的好的机制。在加快分配制度改革过程中，要注意做好三方面工作：
首先是决策层的思想工作，要深刻认识到分配制度改革的重要性，不断增强分配制度改革的紧迫感，本着对单位、部门未来发展及对员工利益高度负责的态度，积极投身到分配制度改革中去，这是摆在单位、部门决策者面前的一道全新的课题；
其次是群众基础工作，任何一项改革如果脱离了群众基础，很难想象会成功，要广泛征求和听取员工的意见，向员工宣传分配制度改革与单位、部门员工利益间的关系，以求得员工对分配制度改革工作的支持，从而形成上下共识；
再次是调查研究工作，借鉴采用一些成功的做法是十分必要的，这无疑有利于分配方案的制定，避免在分配制度改革中走弯路，减少由于分配制度中的不合理因素带来的失误。由此看，要加快分配制度改革进程，建立绩效考核机制，不仅是单位、部门的需要，重要的是体现了与时俱进的要求，符合全体员工的意愿。
三、加强绩效考核是促进劳动关系和谐稳定的需要
在社会主义市场经济条件下，劳动关系已经发生了变化，建立调节劳动关系机制，着力加强劳动合同的管理，已成为形势发展的客观要求。绩效考核机制在带来利益分配差异性的同时，也带来了劳动关系上的变化，劳动关系是劳动者与单位、部门间的用工关系，而这种用工关系体现出的则是双方的权利义务关系，在此基础上建立劳动关系的员工，才有获准参与绩效考核的机会，享有绩效考核带来的成果，绩效考核机制之所以与劳动关系和谐稳定有关联，这是因为劳动关系中包含了以下三方面关系，只有靠绩效考核机制自身调节功能才能得以化解：
其一，调节员工利益与领导利益的关系，员工是单位、部门实施计划任务的执行者，领导是单位、部门的管理、指挥、决策者，衡量员工的业绩取决于领导决策的失误性，衡量领导的贡献往往是以员工的业绩、成果为基点，最公平的利益分配原则，应该是员工与领导站在利益竞争的同一起跑线，努力实现“双赢”；
其二，调节眼前利益与长远利益的关系，员工个人利益是整体利益的一部分，员工要满足眼前利益，为的是物质文化生活的需要，单位、部门追求长远利益，为的是扩大规模、抵御风险的需要，单位、部门长远利益是第一位的，员工利益是第二位的，考虑眼前利益，兼顾长远利益，由对立统一关系变为双方互补关系；
其三，调节局部利益与整体利益的关系，一般规律下，局部利益服从于整体利益似乎顺理成章，其实，在利益分配方面，长期存在着局部利益应该服从于整体利益的误区，为保全整体利益而牺牲放弃局部利益的做法，有悖于利益分配准则，唯有对局部利益的坚持，才能求得整体利益的稳定。以上三方面关系处理得当，对劳动关系的和谐稳定会产生直接的影响，运用绩效考核机制参与调节，其潜在作用不可估量。
二、加强绩效考核是提高管理工作水平的需要
由于绩效考核是以业绩、成就评价为主，员工实际完成工作的数量、质量及对单位的其他贡献，成为绩效考核唯一可以界定的凭据，其评价结果直接与单位、部门及员工的薪酬利益挂钩，因此，在实施过程中基于绩效考核固有的刚性，远大于其他各项规章制度的执行力度。究其各项管理制度乏力的原因，主要表现在三个方面：
一方面，现行的各项管理规章制度有些已不适应当前管理工作的需要，完全废止舍弃又难以下决心，保留下去也许日后会派上用场，有待弥补绩效考核机制的不足；
另一方面，绩效考核机制已经融入了各项管理规章制度的内涵，这使得单位、部门的管理者认为其他各项管理规章制度已不再那么重要了，造成一些管理规章制度束之高阁；再次，各项管理规章制度在执行过程中，难免掺入了非正常人为因素，操作起来可变系数大，自身缺少过硬的科学理论依据，造成单位、部门的管理者都寄希望于绩效考核“包打天下”，用绩效考核管理取代其他形式的管理，久之自然会产生一种错位管理的理念。
正是因为对两者的职能关系摆不正，导致有章不循的现象时有发生，单位、部门的效益上去了，员工的个人收入提高了，但管理水平下降了，这是一个不容忽视且普遍存在的问题。所以，要充分发挥绩效考核机制在各项管理规章制度中的核心作用，带动各项管理规章制度各司其职，从而形成一条完整的绩效考核管理链，以监控、督促、警示各项管理规章制度的实施到位。
强调加强绩效考核机制的必要性，不仅局限于以上几个方面，重要的在于建立绩效考核机制的过程，把握处理好过程中每个环节，使绩效考核机制更加完善，只有这样，才能获取绩效考核机制带来的最大收益。
