创意人才既具有创造力、想象力和创新意识，又极富个性，他们不同于怀特笔下传统的组织人，工作动力和生活追求不同于一般的劳动者，对创意人才的管理更不能套用传统的泰勒制管理模式。现实中这一群体的职业流动率往往较高，为什么企业很难留住创意人才，从美剧《广告狂人》（Mad Men）中Don Draper这一虚构式人物的出走或许中得到启发。

广告人的生存以产出创意为根本，《广告狂人》中展现出的美国50-70年代的广告从业者，既是商业的雇佣兵，又是艺术的守卫者。他们的创意工作既要满足客户的要求，又要能够创造一个使消费者向往的理想世界。而激励创意的生成，有效管理创意劳动过程，则要求去组织化。

在《广告狂人》第七季结尾，主人公Don Draper原本作为合伙人的广告公司被麦肯锡吞并。而到了新的环境之后，Don的才能虽然被董事会看重，但大型广告集团中的人事关系更为复杂，接触到的品牌更大（有他一直以来渴望的可口可乐公司），相应地内部竞争也更激烈，且不同于小型广告公司以创意为中心的运作模式，程序化、制度化的日常组织运作占据大半。

激发Don再次流浪的导火索在美乐啤酒的讨论会议。会议开始前，涌进来十来个人，会议室瞬时济济一堂，而此前在合伙公司时讨论会仅有三到四个人。其中一个细节反映了Don对大型集团创意人才管理的不适从：Don一下子看到这么多人后揶揄道“所有的创意总监都来了吗？”前同事则回答说，只来了一半。会议主持人希望用事实和数据来激发想象力。其他人都拿出纸和笔，进入工作状态；Don却望向窗外，很快转身离开会议，开始了他横跨半个美国的出走。

[2]。对应于此，在对创意阶层的管理上，以自我管理、同侪认同和压力以及内在动机为特点的“软控制”取代传统的等级化控制。