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HR怎样选人才?
  】 来源:福州人才网 浏览次数:484 次 日期:2015/12/16 11:16:00

      作为一名企业HR经理,我在招聘人才的过程中坚持以下原则:公平竞争;宁缺毋滥;去芜存菁;宁少求精;不拘一格,唯才是举。企业招聘主要有三种形式:内部选拔;收集人际网络信息和公开招聘。下面谈一谈自己的切身体会。 

  一、内部选拔: 

  内部提升: 

  优点:能有效激励员工奋发向上,易形成特色鲜明的企业文化。缺点:不易吸收优秀人才、自我封闭。遵循原则:唯才是举;调动员工的积极性。 

  内部调用: 

  优点:员工对工作环境、管理模式、企业文化熟悉,员工的向心力和企业的凝聚力较强。缺点:同内部提升的缺点相似。遵循原则:事前应征求个人意见;用人所长;调用后应更有利于能力的发挥和积极性的提升。 

  二、收集人际网络信息: 

  熟人介绍: 

  优点:能真实、详细地了解员工的个人情况;员工个人对企业的忠诚度相对较高;聘用后离职率低;招聘费用低廉。缺点:易使公司内部形成长短不一的关系链;选人的范围狭窄;奖惩时的人情味较浓。遵循原则:须经考核测试合格后方可聘用;介绍面要宽泛一些;唯才是举,不避亲疏。 

  职介所: 

  优点:应聘者众;机会均等;快捷便利。缺点:应聘者的真实情况难以摸清;易造成应聘者鱼龙混杂。遵循原则:选定信誉较好的职介所;对应聘者尽可能再测试一次;信息要翔实准确。 

  猎头公司: 

  优点:效果显著;空降兵有时能大幅提升企业竞争力,快速打败对手,使公司面貌焕然一新。缺点:费用高;易使本公司其他同等职位员工有失落感、挫折感;成功率不高。遵循原则:保证较高的成功率;让所产生的正面效果远大于所可能产生的负面效应。 

  三、公开招聘:公开招聘的过程可分为以下几步: 

  1、刊登广告;2、接受报名;3、招聘测试;4、初步筛选;5、量才录用;6、招聘评定。 

  对应聘者进行的测试分以下几类:心理测试、知识测试、情景模拟、面试等四种类型。心理测试的内容主要包括智力测验、性格倾向测验、特殊能力测验三种。知识测验分三种试卷:一是专业知识,二是综合知识,三是相关知识。情景模拟要求面试者面临突发性问题,迅速制定应急方案/解决策略,当机立断地予以处理和解决。这主要是为了测试其心理素质、潜在能力、综合素质等。 

  面试包括非正式面试、正式面试、随机问答、论文答辩等四种。面试要求:1、提问要具有针对性,,避免“空对空”;2、气氛轻松和谐;3、简明扼要,避免“持久战”。

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