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外企面试官的工作总结

2015-11-17 13:01:00出处:中国人力资源网作者:衡阳招聘网阅读:1005

    题记

    前一阶段,受家里两位长辈的委托,一直忙着帮助和指导两位长辈家的应届生找工作和改简历。正巧赶上“史上最难就业季”,两位同学找到心仪的工作心路历程不是一般的艰辛,而他们学校的签约情况也印证“史上最难就业季”的说法。还好最后,两位同学通过努力都找到了不错的工作机会。在帮助和指导他们找工作的过程,我也看到了一些问题。比如,其中一位同学在被面试官问到职业规划时,她居然回答,“我希望未来两年能够出国读书深造。”弄得面试官无言以对。

    仔细想想,当我们的学校成批“制造”大学生的时候,学校并没有教会他们,怎么选择自己的工作,怎么找到自己的工作,以及怎么工作,或者说怎么“生存”;仅仅还是停留在照本宣科式的灌输理论知识。所以从“学校”到“工作”,好像总是有那么一点点脱节。用两位同学自己的语言来总结求职过程,他们认为求职过程中,或多或少觉得自己都患有“求职障碍症”或者“求职恐惧症”。一开始尽管不知道该怎么做,但他们都信心满满;等受了挫折后,越后来越没信心,越来越没有感觉,甚至迷失了方向,其中一位同学多次进行了自我否定,觉得自己怎么做都是错的;这样的求职成功的概率怎么会高呢?

    曾经阅人无数,也被人阅了无数次,所以在这里,我也把自己的一些求职和招聘的经历做了点小小的回顾,可能有点乱,不见得有条理,一边整理一边分享,也希望大家能够多多给与建议和意见。

    我相信一点,当帮助别人的同时,或许你也在帮助自己。

    为什么有面试,必须从公司招聘开始说起

    没有招聘就没有面试,这是最基本的道理。

    所以首先我们来解密“公司招聘”这一有意思的行为。

    之前,有很多网友和我抱怨,为什么他心仪的公司总是不招人?或者即便心仪的公司刊登了招聘广告,但总是投了简历迟迟得不到回音,碰到这样的情况该怎么办?很多提问的网友也非常困惑心仪的公司到底是如何招人、选人和用人的。

    我猜想多数人在求职过程中可能会或多或少有类似的困惑,当时我也这样困惑过。这里我作为一个公司内部的管理人员,当然不是HR,因为我从来就不是HR,分享一下我所经历过和看到过的大公司内部的招聘流程。

    Why - 公司为什么会要招聘?

    多数公司的招聘需求,往往只是因为为数不多的几类原因造成的。最常见的一类原因是现有岗位上的员工离职而产生的空缺,就是我们常听到的,所谓因补缺而产生的增员;其次,比较多见的是公司业务规模快速扩张以及新业务或者新项目的启动,造成额外的职位的增加,而产生的人力增长需求;还有一类比较多见的,就是一些公司制度或者惯例所产生的招聘需求,比如,一年一度的管理培训生和应届生毕业生的招聘。往往公司招聘的主要原因就是以上的三大类情况。

    先谈谈离职增员的情况。自从我做了部门经理管理部门以后,员工离职是件再普通不过的事情了。不过我第一次面对员工离职的经历至今都记忆犹新。在这里分享一下,是为了更好更形象地说明离职增员过程中公司内部大致处理的情形。记得是国庆节之前的一天,按照上海的惯例,下午一般会提早放假,所以中午我请所有的同事一起吃午饭,也算慰劳慰劳大家。当时,我刚刚接手这个部门不到半年时间。下午回到办公室,一位资深员工Judy,就一脸严肃地进了我的办公室。当时,我对她的神情感到有点困惑。Judy非常紧张,坐下后就不停的感谢我和向我道歉,或许不好的事情就要发生了。凌乱的顾左右而言他之后,Judy递给我一张纸,然后说“对不起,领导,我要辞职。”说实话,面对坐在对面支支吾吾犹犹豫豫的Judy,我也很紧张“工作出事了?”而当我拿到她递给我的辞职信,我更紧张了,“该怎么和她交谈下去?接下来的工作该怎么办?”我只记得当时我故作镇定,还硬逼自己扭捏的搞出一点笑容,因为这是我的“第一次”,“怎么干好好的要辞职呀?”她挺直接的:“老领导去了新公司,有个不错的职位,薪水也比较高,我答应了。”“哦,其实你非常优秀,做得也很好,应该也有空间,可不可以考虑留下来?”其实平时Judy的表现不错,而且也是部门的骨干,走对我影响的确很大,但如何把她留下,什么条件,我真的没有权力,也没有把握。“谢谢您的评价,可是我已经答应对方了,不太好拒绝。”Judy低下头回答我,很怕和我对视。其实,我也没底。她低下头,我反而放松了。“什么条件可以让你留下来?我尽力争取看看。”她仍然支支吾吾,还是顾左右而言它。“可不可以知道一下,你新的职位和工资情况,我也好和老板谈。”Judy如实告诉我她的情况,可能是因为我和她老领导认识,所以她也没有任何隐瞒。“嗯,这样,我去争取,希望你能给我一个机会,不管怎样很感谢你在我来的这段时间的努力工作。”其实她的新职位和工资的确远远高出了现在的职位和工资,我几乎不确定我真能为她争取到这样工资,但在我看来争取一下,或许是值得的。Judy出了我的办公室,我就马上直奔老板办公室,一一汇报了情况。老板比我镇定的多得多,说出来的话,简直让我直冒冷汗。“我想了解一下,这个岗位有没有必要?是不是可以拆分一下由其他同事把工作兼了?”听到这个问题,我简直五雷轰顶,典型的香港老板,居然问这样的问题,没人性啊。我耐心的向老板解释了这个岗位的重要性,还好得到了他的认同。他的第二句重要的话是“那赶快招人顶替她吧。”我其实很想留下Judy,所以和老板又谈了一下留她的想法以及她的新的待遇。老板的第三句总结性的话。“好像高了一点,和人事聊一下,不行就尽快招人。”老板的意思,我全部明白,所以转身出了他的办公室,下一站人事经理办公室。与人事经理的交涉其实特别简单。人事经理直接告诉我空白的申请表格和职位说明书在哪个目录底下,如何填写,需要关注的几个重点事项,比如人员要求包括经验、学历、资格证书甚至性别和婚否,需要谁谁谁签字批准等等,同时顺带告诉我公司马上就要冻结人员招聘(Head Count Frozen),让我加紧申请。帮忙之余,他也向我一番诉苦,公司类似我这样比较紧急的招聘需求就有10个岗位,加上业务扩展计划中的另外10个岗位,而他手下只有一名招聘经理,每天轮轴转加班都忙不过来。讲到这里,重点来了。其实很多求职者觉得对方的招聘面试人员态度比较生硬甚至没有亲和力的缘故就在于此,大多数招聘经理往往是异乎寻常的繁忙,态度可能是他们次要的考虑。以上是我第一次遇到下属辞职的经历,印象颇为深刻。总结一下,大多数公司因员工离职产生的空缺而进行招聘的情况与我分享的经历非常类似。员工提出辞呈,最急的往往是业务部门的直线领导。因为没有下属干活了,而工作却是万万不能停下的,这时候,直线领导必须自己既做领导、又做员工,所以直线领导往往会在第一时间提出招聘需求。当然整个提需求的过程往往会受到老板的质疑和HR的指手画脚,甚至更倒霉的就是碰到“人力预算冻结”(Head Count Frozen),因此招聘申请往往是经历千辛万难才可能得到批准的。有些公司,员工已经离职1~2个月了,而招聘需求迟迟还没有得到批准。所以,我的“第一次”算是特别的幸运,很快得到了批准。

    前面分享的是离职招聘的成因和内部职位申请的大概流程,后半部分探讨的是大致的招聘流程。

    还是继续说我的“第一次”。HR经理非常“给力”,我送过去需求申请表和职位说明书的第二天,我需要的职位已经挂在了国内知名的两家招聘网站上了。记得当时网络招聘还比较容易,一周的时间已经收到大概三四十份简历,招聘经理和我关系也不错,经过一番筛选,第二周就开始安排面试。因为是离职替补的岗位,所以整个流程相对比较简单。尽管流程简单,但多数公司的招聘流程基本大同小异,所以在这里仔细的分析一下各个环节上的重点。第一步是公司内部的性格和智商测试。候选人的性格和智商测试的结果,会作为筛选和评定的依据;但往往只会筛选掉那些性格特别不符合公司文化或者智商明显不够的候选人,所以候选人一般在这个环节上都没有太大的问题。

    第二步是招聘经理“一面”。招聘经理按照人事角度,从候选人行为举止、沟通交流、背景经历等方面,从“面”上评价候选人,一般不会评价专业能力,所以整体的“一面”不会特别困难,但也绝对不能掉以轻心。因为一旦被人事发现“人品” “诚信”或者“沟通有问题”之类的致命缺陷,那机会就渺茫了。第三步是我(直线经理)的“二面”。直线经理往往是从“点”上来评价候选人,更偏重候选人过往的工作经验、背景经历、专业技能和知识、岗位胜任程度、团队合作能力或者领导能力等等,还包括一些个人性格、沟通合作能力等等。这个过程往往非常关键,直线经理具有一票否决权。因为作为直线经理,找来的候选人将来是为自己干活?还是为自己添麻烦?都是在这个面试决定上,所以一般情况下都会比较慎重,求职者必须全力以赴的应对。第四步,往往也是最后一步,分管的高层(总监或者副总之类)的“三面”。这个过程往往比人事面试更简单容易,一般情况下就是30分钟的东拉西扯,甚至谈谈不相关的事情。注意这个环节的特殊性,高层就是高高在上的领导,往往已经疏于业务,观点看法也会比较宏观,往往不太会谈比较细节的业务处理,更看重沟通交流以及态度形象上的表现,不过他有最终否决或者批准的权力,所以要特别小心的“伺候”,争取留下“好”的印象。接下来,除非你特别重要,还会加赛几轮,不然面试已经到了终点。记得即便当时HR如此的帮助,市场上人力资源如此的丰富,但还是经历了大半年,候选人才正式到位,所以这次招聘的整个过程始终历历在目。上面的过程就是我经历过的一个最典型的离职替补招聘的全部流程。应该很容易就能从中看到招聘需求的产生、批准以及招聘的执行等过程,也可以从中看到求职路上的关键人和关键点;抓住关键,或许赢面就会大很多。

    之前讲了我自己第一次碰到员工辞职的事情,从而引发的招聘,现在聊一聊由于公司业务规模扩张或者新业务新项目产生的招聘需求。公司业务规模扩张或者新业务新项目的启动产生的额外的人力需求的招聘流程和离职替补的招聘流程基本相相似。只是唯一的区别,也是公司内部操作上比较烦的是,HR(从人力控制的角度)或者其他高层(从政治斗争的角度)或者主管的老板(从业务或者项目本身效率和效益的角度),会在整个招聘进程中指指点点,甚至产生“负”作用,会给招聘工作增加很多困难和不确定因素。曾经就碰到过公司经营网点的扩张,原本每个网点都要配备单独的前台和业务助理,结果由于内部斗争,原本的计划被推翻,总部政策变化,所有前台要兼业务助理的工作,结果本来已经进入招聘流程的两个网点,业务助理和前台都已经确定,而且已经口头告诉对方没有问题,最终不了了之。所以这也是一些求职者问,会不会面试后对方口头认可,可是迟迟不给OFFER,最终不了了之的情况发生的原因了。Tips:从求职者的角度,公司方面离职替补的招聘和扩张和新业务产生的招聘的要求基本一致,流程也比较相似。所以求职者特别需要关注两点:第一,招聘广告上的工作职责的描述(Job Description )以及经验和技能的要求,求职者尽可能的将自己简历上的工作经历、技能以及特长尽量的靠近招聘岗位的要求,以便很快的通过简历筛选关;第二,关键人物,原则上一般这类面试与求职者未来在业务上的具有直线汇报关系的经理(未来的直接上司)具有决定权,所以应当尽可能在这一阶段要能够使出浑身解数,赢得未来上司的认可和支持,整个面试的赢面就会很大。

    除上述两项内需外,公司还会有重要的例行招聘。比如,年度的校园招聘以及管理培训生的招聘公司例行招聘,比如年度的校园招聘以及管理培训生的招聘和以上两者截然不同。其实对于校园招聘和管理培训生的招聘,公司的目的也并不相同。校园招聘往往广告宣传的成分远远大过招聘本身,多数情况下是到大专院校去推广自己公司的品牌,当然能够招到合适的人员自然更佳,所以招聘人数只有上限没有下限,找不到合适的人员就整个招聘就会作罢。而管理培训生是大公司的传统项目,除非预算吃紧,每年必做,目的是为了是从知名学府挑选并为公司培养中间管理层的年轻力量,这个比校园招聘更像是有目的招聘,当然候选人则比校园招聘的人数少的多,有时候一些顶级的国内公司可能全国范围内也就挑选2-3个候选人。校园招聘和管理培训生的招聘,两者流程较为相似,只是面试的要求大不相同。多年之前,我曾作为公司的校园招聘组的成员,参加过校园招聘活动,这里分享一下我参与程度较高的一次。校园招聘的工作一般在公司内部由HR发起和主导,联络相关有人力需求的部门共同参与,当时我的角色就是共同参与的部门负责人,当时我的部门需要一位助理。记得当时公司选择了上海四所大学做宣讲,还安排参加了三所大学的校园招聘会。我当时很好奇的跟着HR去听了一次宣讲,也参加了一次校园招聘会收了一次简历。宣讲部分其实没有什么内容,无非是介绍一下公司的情况,未来的展望,鼓吹一下中国公司的发展,等等,最后就是回答台下的提问。当时的场面还是比较大的,哪所学校已经不太记得,一个大的阶梯教室,大概来了一两百人吧,现场气氛还不错。而今年我朋友(某五百强公司)2月份去复旦作校园招聘,一个偌大的教室,前前后后就总共只来了20个人,现场非常的惨淡,看来现在又好像并不缺少工作机会。校园宣讲会往往只是走个过场,正面宣传一下自己公司的形象,最后才讲解一下面试的流程。

    真正的面试一般是从“网申”开始。有的公司“网申”过程中,就安排有简单的测试,有的公司则仅仅是资料收集,不管怎样这个阶段要小心对待,不要马马虎虎的应付。万一填错资料,或许就和机会失之交臂。此外,几年前很多公司“网申”的简历大多是人工分拣和评判的,HR工作比较辛苦,往往看简历都看到恶心得半死;而目前已有公司开发了专门的“网申”筛选和匹配的工具,可以自动分拣和筛选简历,所以效率会高很多,但对综合条件一般,尤其是学校不是特别重点,学习分数不是特别高的应届毕业生就不那么有利。还有正因为有“先进的筛选工具”,填写“网申”内容时,必须格外小心,千万不要因为填错内容而直接被“先进的筛选工具”给PASS掉。通过“网申”筛选以后,下一个重要阶段就是笔试。有的公司内部设有大型的培训教室,就会安排在公司内部笔试;有的公司没有条件,就会在外部借用场地进行笔试;也有公司是使用第三方的“网站”进行限时的远程笔试。不管形式和场地如何,笔试的内容大同小异,性格测试、智商测试、英文测试等等,有的也会进行一些专业测试,比如程序员之类的测试。因为候选人人数比较多,公司就会采用考试的方法筛选候选人,分数高的候选人会优先入选,具体比例视当时候选人的人数和期望录用的人数的对比情况所决定。我记得当时笔试筛选后,入选面试的应届毕业生大概在四、五十人,而最终可以录用的人数大概在十人左右。

    接下来就是步骤繁杂的面试过程。当然往往第一步还是HR的面试。而这个环节的HR面试与离职替补的HR面试环节相比更为重要、更为关键,因为在校园招聘过程中HR始终处于主导地位,只要HR觉得不好的,那么一般不再会有晋级的机会。不过这个过程中,很多HR表现的并不十分专业,因为人力和时间的限制,可能会安排面试经验很浅甚至没有面试经验的人事助理担任面试官,这就是有时候就会让应聘者感觉对方也很紧张或者不知所云的缘故。建议在这个阶段,也不必过分担心,尽量展示自己优秀的方面,掩饰自己的缺陷,让面试官喜欢和接受你,过了这一环节,或许下面的过程就会容易很多。很多公司会在接下来的环节里会安排群面。一般是给一个话题,分组讨论,周围坐个四五个面试官,包括HR也可能包括其他部门的面试官,观察和评价群面中各个候选人的表现,包括沟通能力、表达能力、肢体语言、解决问题能力等等,然后进行评分,分高者入围。这里求职者特别要注意,千万不要不说话,一言不发一定没有机会,一定会被淘汰。过了群面,接下来,候选人会根据应聘岗位的性质不同,分别安排不同的面试官进行面试。多数情况下,留到这轮的人数和最终入选的人数大概在2比1左右,而且HR往往根据之前几轮的表现和打分有了倾向性意见。接下来将面对的一般是专业部门的面试官,所以最好表现的专业一点。HR看人可能更注重外因,而业务部门更注重内涵(专业)。我曾见到过这样真实的案例,人事部门不同意录用候选人的原因是长得寒碜,普通话不好,影响公司形象;而技术部门认为候选人聪明,技术比较好,也承认对方长得不好,但不影响工作,坚决要录用;这个案例很明显的可以看出人事部门和其他专业部门看问题的出发点和角度完全不同。在校园招聘过程中,专业部门的面试可能会比较繁琐,因为招聘的候选人往往级别比较低,一般会有多个不同级别的人来参加面试。如果部门比较大的话,其中可能有未来的上司,和上司平级的同事,他们的上司等等;如果部门比较小,也有可能是未来平级的同事(所谓韩剧里经常可以看到的前辈),和部门经理等等。总之,这个面试过程,可能不止一轮,甚至超过三轮。曾见过部门经理为了锻炼下属主管的面试和领导能力,拿应届毕业生当试验品一轮又一轮的面试。这样的面试,会让求职者感到疲劳、不知所以然、甚至重复再重复的回答问题的感觉,甚至有时候连面试官叫什么是什么职位的都不知道,因为面试官也没有经过培训。但即便是这样,也要表现的专业并且热忱,哪怕重复再重复,也要坚持住,因为未来这些面试官不是你的上司就是你的同事,最好留下好印象,以便未来的生存和发展。如果上面这轮专业面试,技术上和专业上没有太大的问题,而且表现的比较积极主动,同时竞争对手又不那么强劲,那么“二选一”或“三选一”的PK就不会很难,因为这个环节里,所有的面试官要找的是积极主动、不怕脏不怕累、懂技术懂专业的来干活的帮手。接下来就是最后的“老怪”(有决定权的高层)。这轮面试往往也只是过个形式,“老怪”只是大略的看看候选人的情况,大致了解一下,如果没有什么问题那么基本上就可以拍板定案了。当然也有“老怪”直接否定的,这种机率并不多,我知道比较多的原因是,“老怪”认为候选人不够成熟或者不够主动上进。很多求职者,对这点很生气,想“咆哮”,凭什么大学毕业就要成熟沉稳呀。但是请记住一点,“老怪”已经做的很高,熬过了很多念头,不做技术已经好多年,更何况,过了专业面试关,技术一般没有问题,这时候主要靠的是“眼缘”。再加上一般“老怪”都上了年纪,和小朋友绝对聊不到一起,这些都是他本身的心态问题,但是请记住他是“老怪”,过不了这关,就没有“明天”,如果还要有“明天”,建议“90”后至少要装“80”后,“80”后要装“70”后,而且面对“老怪”,对工作一定要表现出“大无畏”的勇气,积极主动,加班不是问题,没有周末也没有问题,没钱也不是问题,关键是现场得到“老怪”的认可,所以别在这个环节摆个性,“成熟”哪怕是“装成熟”的和“老怪”好好“侃侃”。校园招聘大致如此,而管理培训生的招聘基本大同小异,只不过专业阶段的面试被替换成有公司内部相对属于中层以上的管理干部进行全方位的考核和面试,同时通过各类测评和面试得出管理培训生未来在公司内部的发展方向,其余的内容和程序基本一致,只不过挑战更多,环节更复杂而以,有幸坐过面试官,但没全程参与,所以可以分享的细节并不是很多。

    小小得做个总结:

    从应届毕业生求职的角度,公司方面校园招聘或者管理培训生招聘,要求并不相同,但流程基本相似。所以作为初出校门的求职者特别需要关注几点:第一,校园招聘或许管理培训生招聘是一场持久战,拼的是毅力和体力,不会速战速绝;第二,在善于运用和突出自己的优势的同时,比如学校、成绩、专业、实习经历、技能技术等等,还要学会表现(“装”),“装”得更成熟、更积极一点,这样就会有绝对的优势;第三,关键人物,原则上一般这类面试,HR的面试尽管不尽然专业,但将会至关重要,甚至影响全局,所以求职者特别要注意HR这一关,以免错失机会,当然后面的面试也并非不重要,认真面对每个环节,整个面试的赢面就会很大。

    知道了公司方面如何招聘,一般心里就会有了底气,也不会觉得每次都是冤枉的要死,好像天底下的机会都是你的,但总是被错杀的感觉。错过,往往是因为你或对方的一些原因造成,有时候的的确确会有遗憾的成分,只能相信遗憾也是一种美,尽量从遗憾中汲取下一次成功的教训,希望下一次不再遗憾。

    常见的面试问题

    面试本身就是面试官和求职者的一次面对面的沟通交流,而正因为这一次短短的半小时的交流(如果一切顺利),很有可能改变坐在面试桌前的两个人的关系(上下属或者同事关系)。那么将心比心的想象一下,如果你是面试官,你有这个权利,你会怎样选择人,选择怎样的人作为同事或者下属呢?我就此咨询过不少人,有高管、有普通员工甚至有大学生,比较一致的观点,都会选择沟通的来得人;其中担任管理职务的人,额外提出对方需要是思路清楚的人。而面试正好提供了面试官一个沟通平台,让面试官用提问的方式,通过求职者的回答,来分析判断对方是否思路清晰以及有不错的沟通能力。所以面试过程更多的不是考察答案对不对,而是考察求职者在回答问题时思路清楚不清楚,是否能够理解面试官的问题,以及是否能够清晰的表述自己的想法,有足够的沟通能力。以下是一些常见的面试问题,我举了些案例和要点,希望帮助求职者解决问题。

    最大的优点和缺点

    这个问题上,其实面试者并非真正想全面了解什么是你真实的优点和缺点,只是希望通过这样一个看似简单实则困难的问题,看看你如何顺利展开你的回答。如果你仅仅直接回答这样一句话:“我的优点是勤劳、正直、勇敢。缺点是:说话比较啰嗦,急性子。”然后就没有了。坦白讲,问题是完全回答了,但是过于太简单,完全不是面试官想要的答案。面试官往往想要的是,你用你之前什么样的表现或者经历来说明了你“勤劳、正直、勇敢”。此外,缺点方面实话“直”说,其实是一件不太明智的事情。就好比乡亲对象明明喜欢你,你也非常喜欢对方,但是人家问你缺点时,你偏偏要告诉人家自己不爱卫生、人又懒惰,尽管心里已经暗自下定决心一定要改,还要表现出自己的一身正气。最后的结果呢,一定是把人家吓跑,值得吗?这些东西不必“直”说,最好学会艺术的处理。这个问题求职者被问的概率很大,通常不希望听到直接回答的缺点是什么等,如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低,企业肯定不会录用你。绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”,有的人以为这样回答会显得自己比较出色,但事实上,他已经岌芨可危了。企业喜欢求职者从自己的优点说起,中间加一些小缺点,最后再把问题转回到优点上,突出优点的部分。企业喜欢聪明的求职者。下面我提供了一些回答供求职者参考。关于优点的回答。“我最大的优点是学习能力强,并且能够努力工作迎接各种挑战。当时我刚加入公司工作的时候,经常需要在很短的时间内,为管理层提供紧急的分析数据和报告,对当时的我来说挑战很大,一则工作尚未熟悉,二来时间又紧,需要自己快速的学习能力和非常投入的工作状态,经过多次的锻炼,我都能够独立和非常顺利的适应和完成这些工作……”这是一个不错的回答,尤其优点的选择和内容的展开陈述上。肯吃苦愿意接受挑战和自学能力强,对于面试官来说是莫大的福利。你想想未来的下属又肯吃苦又肯干又肯自学,那将来的日子是多么的轻松啊,哪个面试官不喜欢呢?在解释的时候,又用自己之前的经历进行说明,还强调了独立工作的能力,短短的几句话,把自己的功能性完美的展示给面试官,你说面试官会有疑虑么?关于缺点。“我最大的缺点是,当我大学毕业刚进公司的时候,Excel方面应用并不熟练,尤其是那些报表公式不太会用,还有缺乏公司行业的相关知识,面对大量专业的数据分析和报表,工作感觉相当困难,经过3个月时间的努力,几乎天天加班,全部掌握了所有的技能,我目前的工作效率相当的高,Excel得心应手。”这是一段求职者给我的答复,坦白讲,根本没有回答我的问题,但感觉又让我了解了一项他的优势,挺让我满意的,之后,我也没有追问什么。其实,面试官真的想知道你的缺点么?我想不尽然。

    关于优点和缺点还有一点补充。有时候,也会有死心眼的面试官继续追问你的缺点,他很可能会问:“啊,你刚才说的是你之前的缺点,现在已经改正,并成为了优势,那你现在真正的缺点是什么?”其实,这样的问题也仅仅是给你一点点压力,测试一下你是否能够随机应变,不要过于紧张,从心理上来判断,如果他想录用你,也不希望你回答不出问题,所以这个时候,不需要太过紧张,放松的回答。比如,应届毕业生可以如实回答:“我大学刚刚毕业,和工作多年的人相比,缺乏实际的工作经验,可能是我目前最大的缺点。不过我的学习能力比较强,而且对应聘的工作非常感兴趣,很有热情,所以我想我会很快进入角色。”多年工作经验的人可以这样回答:“尽管我有同业丰富的工作经验,但是没有在我们公司的事务工作经验,因此工作上的磨合是目前最大的困难和缺点。不过请您放心,我这个人学习能力强,沟通协调能力也不错,我相信我会很快进入角色,把工作做好。”总之,类似的问题只是考验,应变能力,随机应变,积极应对就好。

    当被问到“未来的职业规划”该如何回答?

    这是最热门话题二。面试官往往都会问这样的问题,尤其是针对刚刚毕业的学生。然而这个问题,对于毕业生来说着实难以回答。你要真认真地回答面试官你具体的职业规划和真实的想法吧,或许机会都没有了。

    在很久以前的面试中,我们曾问一位应届毕业生未来的发展规划。这位同学很认真地向我们讲述了他的未来发展规划。不过就是因为他的认真回答,而错失了机会。他的回答其实很中肯和实在:“我和父母商量好了,大学毕业后,先在国内找一家和自己所学专业相关的企业,最好是大型的外资企业,从事研发工作,我个人也比较喜欢这类工作,另外可以学东西。同时,准备GMAT和GRE考试,我准备工作2到3年,积累一点经验和钱,然后出国读MBA或者本专业的硕士,进行深造;完了以后,希望在国外发展,如果有机会的话,也可以回国发展……”

    话到此,你觉得听众是什么感想。同学们这是要命的话。如果你是老板,你愿意来你这里工作的人就是来学点东西赚点钱,然后拍拍屁股走人么?尽管不少学生在网上抱怨社会和企业不够包容,不给与学习和发展的机会,可当你是老板的时候,你还会这样想么,回答往往是否定的。如果你真实的想法的确是和上面那位同学一样,那该怎么回答这样的问题?我的建议是尽量的重点说前半部分,比如,“大学毕业后,希望找一家与自己专业相关的公司,可以发挥自己的专业;同时希望是大型外企,好比是贵公司,环境比较开放自由,更容易发挥自己的特长;希望从事研究开发工作,一方面是个人爱好,另一方面也是专业相关,可以发挥自己的专业特长。最初的几年,是一个技能发挥和锻炼的过程,通过起步阶段的经验积累,希望自己在职业生涯上有所提升。”说一段有逻辑有想法的空话是最好的应对。千万记得一点,职业规划一定和你去应聘的工作职位有紧密的关系,最好这个应聘的职位就是你职业生涯的一部分。千万不要去应聘销售,而告诉人家你的职业规划是做人事,你让面试官情何以堪。别觉得可笑,我还真碰到过类似的求职者,切忌切忌。

    如何回答:“工作中遇到过最大的困难或者最大的成就”问你工作中最大的困难,并不是为了嘲笑你的过去;问你最大的成就,也不是为了赞扬你的成绩。面试官问这两的问题的目的是,希望通过你过去失败和成功案例的分享,来了解你过去为什么会失败和成功,你如何克服重重困难,制定计划,解决问题,赢得成功(避免再次失败)的。面试官借此用你过去的经历,来推断你未来的行为方式,这是面试中普遍被运用到的行为法则。对于工作中最大的困难的比较好的回答如:“曾经接触过一家大客户,原本就有他能够说他们以挑剔出名,所以事前的准备功夫做得十分充分,也投入了相当多的时间与精力,为了准备资料,几乎一个月每天都只睡4-5个小时,尽管最后客户虽然并没有照单全收,但是接受的程度已经出乎我们意料之外了。原本以为可以合作愉快,最后客户却因为金融危机,中国的预算被削减,放弃了整个项目,之前的努力全部付诸流水。还是很受挫折的。但尽管如此,我还是从这个项目中学到很多东西,积累了很多经验,比如整体项目规划,时间进度的把空,整体市场信息的掌握,客户需求的分析等等,整个团队的默契也更好了。这些经验在后期的项目中,对我帮助很大,处理客户项目更显得心应手。”求职者并没有展示向面试官他有多失败,反而借此机会,展示了自己在失败中学会了什么,得到了什么启示,为自己后来的成功作了哪些准备,句句话都是“正能量”。这是不是面试官想要的候选人?我想是。所以千万学会,将坏事变好事,将好事变成更好的事,这是一位职场人需要的能力。

    成就相对困难要容易回答许多,当然重点不是讲你的成绩是什么,而是讲你通过什么样的方法和努力得到了怎么样的成绩和肯定,从中你有学到了什么积累了什么样的经验。这些才是重点,才是面试官愿意听的。“我的最大成就是,2011年年末,CFO提出要在1个月内推出一套完整的费用分析报告来加强公司的日常费用控制,其中要素包括各项费用与上月对比、与上年度的对比以及与预算对比,详细到全国各个分公司和各个业务单元大概包括近200个机构。整套报告要求,包含一套分析表格和一套对应的文字说明,而且没有系统,是基于Excel的表格。当时时间非常紧工作量又非常大,又适逢年末,我的上司没有时间应付,他直接把任务交给了我,让我独立完成。当时,我加入公司才半年,刚刚熟悉公司的业务,对我来说是非常大的挑战。记得当时我几乎没有周末,每天都在办公室里花很大精力准备整套报告模版,与此同时每天向上司汇报,让上司了解工作的进度,对于一些不了解的问题咨询上司,确保工作紧张没有问题。最后在CFO预定的时间完成了报告,CFO对此报告表示非常满意。记得当时最早的下班时间是晚上9点。这可能就是我最大的成就。很苦,但跟着自己的计划一步一步地执行,最终得到了很好的结果,也积累了很多经验,对业务也加深了了解,很值得。”这段话,是我听到过最好的回答。求职者的积极态度,工作成果,工作能力,都在这段话里反映了。所以这样才是面试官想要的回答。回答最大的成就时,切忌夸大其词、夸夸其谈,天马行空,要知道坐在你对面的人也是个专业人士,去伪存真的能力还是有的;也别把别人的功劳到说成自己的,很多主管为了确保要用的人是最适合的,很有可能去了解你的情况,所以如果说谎,是很容易穿梆的。其实,举一个你最有把握的例子,把来龙去脉说清楚,分析得失,而不要说了很多却没有重点就好。此外,分析成就和失败时,最好和自己的优缺点联系和统一起来,千万不要说自己有点是有计划有条理,而失败却是因为缺乏计划型,前后没有逻辑的回答,会让面试官产生深深的怀疑,最后导致面试的失败。

    如何解决工作中的冲突和矛盾和解决上面问题一样,这里并不需要你指认谁对谁错,谁正义谁小人,这里只需要你分析事实,理清思路,向面试官解释你解决问题的方法,展示你解决问题的能力。其实,面试官也仅仅想了解你的解决问题的能力而已,所以回答问题有理有据就是好的回答。碰到和上司意见相左的问题时,记得一点,职场讲究的是秩序和等级(Hierarchy)哪怕是再扁平化的高科技公司,越级的汇报始终是被视为不合伦理的事情,服从直接上司是必需的。碰到类似的问题,完全可以回答:“原则上我会尊重和服从上司的工作安排和意见,不过我还是会将我的想法汇报给自己的上司,尤其是向上司揭示我所关注到的一些风险和操作中的具体问题,从而避免整体风险的存在,同时确保工作按照上司的指示顺利稳妥进行。”什么向高层汇报自己的想法之类的,会被面试官认为有打小报告之嫌,直接枪毙。被问到与同事意见相左甚至发生争执时,记得一点,千万不要轻易承认与同事发生过争执,领导们最不愿意看到的,也是会受到严厉惩罚的就是在办公室里争执,领导们才不管谁对谁错呢,所以这点千万小心,别中了圈套。与同事意见相左,我想这是会时常发生的情况,谁对谁错并不重要,重要的是回答中,必须体现出自己善于沟通和善于协调解决问题的能力。千万不要批评任何人的过错,要知道成功解决矛盾是一个协作团体中成员所必备的能力。假如你工作在一个服务行业,这个问题简直成了最重要的一个环节。你是否能获得这份工作,将取决于这个问题的回答。考官希望看到你是成熟且乐于奉献的。他们通过这个问题了解你的成熟度和处世能力。在没有外界干涉的情况下,通过妥协的方式来解决才是正确答案。

    当被问到:“如何解决工作中的冲突和矛盾?”该怎么回答?和解决上面问题一样,这里并不需要你指认谁对谁错,谁正义谁小人,这里只需要你分析事实,理清思路,向面试官解释你解决问题的方法,展示你解决问题的能力。其实,面试官也仅仅想了解你的解决问题的能力而已,所以回答问题有理有据就是好的回答。碰到和上司意见相左的问题时,记得一点,职场讲究的是秩序和等级(Hierarchy)哪怕是再扁平化的高科技公司,越级的汇报始终是被视为不合伦理的事情,服从直接上司是必需的。碰到类似的问题,完全可以回答:“原则上我会尊重和服从上司的工作安排和意见,不过我还是会将我的想法汇报给自己的上司,尤其是向上司揭示我所关注到的一些风险和操作中的具体问题,从而避免整体风险的存在,同时确保工作按照上司的指示顺利稳妥进行。”什么向高层汇报自己的想法之类的,会被面试官认为有打小报告之嫌,直接枪毙。被问到与同事意见相左甚至发生争执时,记得一点,千万不要轻易承认与同事发生过争执,领导们最不愿意看到的,也是会受到严厉惩罚的就是在办公室里争执,领导们才不管谁对谁错呢,所以这点千万小心,别中了圈套。与同事意见相左,我想这是会时常发生的情况,谁对谁错并不重要,重要的是回答中,必须体现出自己善于沟通和善于协调解决问题的能力。千万不要批评任何人的过错,要知道成功解决矛盾是一个协作团体中成员所必备的能力。假如你工作在一个服务行业,这个问题简直成了最重要的一个环节。你是否能获得这份工作,将取决于这个问题的回答。考官希望看到你是成熟且乐于奉献的。他们通过这个问题了解你的成熟度和处世能力。在没有外界干涉的情况下,通过妥协的方式来解决才是正确答案。

    被问到如何看待加班或者薪酬问题?如何安排自己的时间?会不会排斥加班?我也经常问候选人类似的问题,其实我们并不经常加班,我问的目的只是为了考察求职者的反应。的确有求职者对此反应很强烈,表示不能接受的,这样情况的求职者,可能就不在考虑范围内了。理由很简单现在的企业不加班几乎是不可能的,原先是外企加班厉害,现在国企看上去也很严重,总之,职位越高,加班的可能性就越大,加班的时间就越长。另外,工作上难免有临时突击的任务,加班也是必须的。其实求职者也不必过于紧张,大多数公司加班的情况并不普遍。面对这样的问题,你可以回答:“基本上,我上班工作很有效率也很有计划,工作量分配也比较合理,基本不太需要加班。当然,有时候突然有了临时的任务,很难避免加班,我又是很有责任心的人,所以我都会尽力调配自己的时间全力配合,完成工作。”坦白讲,包括我自己在内,很少有人心甘情愿的加班,但无论如何在回答问题时,依旧要表现出高配合度的诚意。“如果是工作需要我会义不容辞加班。我现在单身,没有任何家庭负担,可以全身心的投入工作。但同时,我也会提高工作效率,减少不必要的加班。”我的一位下属当时面试的时候是这样回答我,他的回答至少说明他很有奉献精神,面试官很欢迎懂得奉献的人,对斤斤计较的人反而比较反感。其实,他来了以后也没有加多少时间班。所以这类问题不必太当真。对于薪资的要求,千万千万小心回答,不然再好的面试都会毁于一旦。如果你对薪酬的要求太低,面试官会怀疑是不是你虚报了经历;如果你对薪酬的要求太高,万一公司没有预算,受用不起;两者的结果是一致的直接PASS。通常来说,雇主事先会根据公司内部薪酬体系以及市场情况,对招聘的职位定下职位等级和预算,所以雇主往往会要求求职者先提出自己对薪酬的想法,如果在自己的范围内,那自然太好不过;如果高的离谱的时候,可能连还价的机会都没有了。关于薪酬,雇主在录用前,都会可能有1到2轮讨价还价的过程,出于的目的多种多样,有为省预算的,有天生喜欢卡费用的HR经理。第一次向求职者提出薪资要求时,往往只不过想了解多少钱足以引起你对该工作的兴趣。所以我建议,第一次面对这样的问题时,不需要正面的回答,可以都是大概、左右之类的含糊其次的回答,重点不在这里,重点在于让对方接受你的人,之后工资可以慢慢谈。比较好的回答,“我对工资没有硬性要求。我相信贵公司在处理我的问题上会友善合理。我注重的是找对工作机会,所以只要条件公平,我则不会计较太多。”“我受过系统的软件编程的训练,不需要进行大量的培训。而且我本人也对编程特别感兴趣。因此,我希望公司能根据我的情况和市场标准的水平,给我合理的薪水。”如果被强迫要求必须自己说出期望薪资的具体数目,请不要说一个宽泛的范围,那样往往你将只能得到最低限度的数字。最好给出一个具体的数字,比如15000左右,这样表明你已经对当今的人才市场作了调查,知道像自己这样经理的雇员有什么样的价值,可以稍稍偏高,但不可以过高,过高再好的面试也被毁了。

    其他容易被问及的问题被问到“朋友和同事对你的评价?”“还应聘其他公司吗?”“还有其他问题吗?”朋友和同事对你的评价。面试官只是想从侧面了解一下你的性格及与人相处的问题。最简单的回答“我的朋友和同事都说我是一个可以信赖的人。因为,我一旦答应别人的事情,就一定会做到。如果我做不到,我就不会轻易许诺。”或者“我觉的我是一个比较随和的人,与不同的人都可以友好相处。在我与人相处时,我总是能站在别人的角度考虑问题。”面试官都亲睐这类大方得体的回答。你还有什么问题要问吗?这个问题看上去可有可无,其实非常很关键。这是面试的一个转折点,到这个时间说明对方对你的问题已经结束了,这时候是求职者考察对方的机会,以及求职者展示自己问问题技术的机会,所以一定要好好把握。此外,面试官也并不一定喜欢说“没有问题”的人,因为其往往注重员工的个性和创新能力。面试官往往不太喜欢求职者主动询问个人薪酬福利之类的问题,会让人觉得你只注重钱,而不是这个工作机会本身。比较好的问题如“麻烦简单介绍一下公司目前的业务发展情况和未来发展的前景。”“请分享一下将来我要加入的部门的一些信息,比如人员、架构、汇报对象、工作职责以及未来的发展。”“公司对新员工有没有什么培训项目,我可以参加吗?可不可以了解一下公司的晋升机制?”面试官将很欢迎这样的问题,因为体现出你对学习的热情和对你的上进心,同时也可以了解一些公司和部门基本面的信息,帮助你未来作选择。除了本公司外,还应聘了哪些公司?这个问题很常见于面试应届毕业生。看似很奇怪,但相当多公司会问这个问题,无非就是要知道应徵者的求职志向,所以这并非绝对是负面答案,完全可以堂堂正正的说出公司的名称以增加自己的竞争优势,相信一点,好东西只会有人抢,不会有人主动放弃的。但是如果应聘的其他公司是不同业界不同职能,比如同时应聘了餐饮公司的会计工作又应聘了高科技公司的销售工作,这反而会容易让人产生错乱和无法信任的感觉。

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