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HR在企业招聘选拔中的木桶效应

2015-11-02 17:35:00出处:智通人才网作者:衡阳招聘网阅读:949

    下面为你带来的HR在企业招聘选拔中的木桶效应,其实关于员工离职现象,微博上流传着一个「136离职规律」:

    1、入职一个月:离职与HR关系较大;

    2、入职三个月:离职与直接上级关系较大;

    3、入职六个月:离职与企业文化关系较大;

    4、入职一年:离职与职业晋升关系较大;

    5、入职三年:离职与发展平台关系较大;

    6、入职六年:离职的可能性很小。

   这就是离职的136规律!

    对于第一点所说的与HR关系较大,我觉得是有一定的道理的,因为之所以这么快离职,是由于HR没有“找对人”,没有找到各方面的素质能力和公司、岗位要求,以及企业文化匹配的人,就是因为不合适,所以导致员工很快就萌发了赶快离开的想法。

    在我分析了我们遇到的几例在一个月内离职的人员情况后,总结了以下几个原因:

    1.文化不适应:从外企进入民企,没有想到会这么的“不自由”,对于打卡、处罚、规章制度等等表现不适应。

    2.工作量超出预期:虽然前期沟通会有加班的情况,但是真正面临项目紧张时的连续一周的加班后,自爆身体无法适应,需要休息。

    3.工作环境不适应:虽然前期沟通会说明我们有国外客户,但是实际操作使用英文文档时,居然看不懂,无法承受压力。

    4.身在曹营心在汉:入职不久又拿到一家offer,在薪水待遇上高出一些,就放弃了我们之前所谈甚欢的“职业规划”,在试用期离开。

    而这些种种,我觉得是由一个原因导致的:他们在选择公司时的那块短板我们没找到!对于以上几例就是这么几种情况:

    1、工作自由度的承受力

    2、身体状况

    3、英文素质

    4、薪水预期

    正是这些他们的这些选择,算是我们在挑人时所谓的“短板”,我们没有找到,所以找来的人,总归没办法承载我们岗位的职责,最终导致流失。

    对于“短板效应(木桶原理)”的表述是这样的:木桶原理又称短板理论,木桶短板管理理论,所谓“木桶理论”也即“木桶定律”,其核心内容为:一只木桶盛水的多少,并不取决于桶壁上最高的那块木块,而恰恰取决于桶壁上最短的那块。根据这一内容,可以有两个推论:其一,只有桶壁上的所有木板都足够高,那木桶才能盛满水。其二,只要这个木桶里有一块不够高度,木桶里的水就不可能是满的。应用到我们在招聘选人的时候,我觉得就应该这么看:

    我们的岗位要求的素质能力就像是这个木桶的各个木块,都有才能盛水,如果少一块,那么水有可能洒出来,无法满足岗位的要求,那么我们找到的就不是合适的人。

    也许会有人说:在招聘时间非常紧急的情况下,你没办法找到这么合适的人,HR和用人部门要能够承受缺块木板的水桶来盛水,以解燃眉之急。但是,燃眉之急虽然解了,但是以后呢?这个无法盛满水的木桶,在现在高度偏向劳动者的《劳动合同法》面前,是不是就一直呆在你的公司里了呢?那公司的发展是不是也要靠这些半吊子的水桶呢?

    21世纪什么最贵?人才!什么叫人才?就是合适的那个人在合适的岗位,创造出了杰出的业绩。为什么能创造业绩?就是这个人的素质和这个岗位的要求时完美匹配的,能够发挥他的最大能量。所以招聘环节最重要的还是面试部分,磨练自己看人的眼力,提高自己对人性的把握和判断,这是一门很高的学问,但是我们却有这么好的机会来实践这门学问,这是多么的让人感到高兴啊!

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