问题一谁受《劳动合同法》的规范和保护？

　　大学毕业生有各种各样的求职愿望有的希望进入公务员队伍有的希望进入事业单位和社会团体也有的想进入企业或者自己创业。

　　在这种情况下大学毕业生在学习和掌握《劳动合同法》时首先要了解《劳动合同法》的适用范围。

　　与1995年实施的《劳动法》相比《劳动合同法》适当扩大了适用范围。除了企业、个体经济组织以外

　　①将民办非企业纳入到《劳动合同法》的调整范围所谓民办非企业单位是企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的从事非营利性社会服务活动的社会组织。如民办学校、民办医院、民办图书馆、民办博物馆、民办科技馆等。

　　②对事业单位与实行聘用制的人员是否适用作了灵活规定即法律、行政法规或者国务院另有规定的依照其规定；未作规定的依照《劳动合同法》的规定执行。

　　③规定国家机关、事业单位、社会团体和其建立劳动关系的劳动者也就是除公务员和参照公务员法管理的人员以及事业单位中实行聘用制的工作人员外依照《劳动合同法》执行。

　　④对劳务派遣用工作了专门的规定。因此如果大学毕业生选择了《劳动合同法》适用范围内的组织（用人单位）就业就会受到《劳动合同法》的规范和保护。

　　问题二用人单位招用人员时应当依法如实告知劳动者哪些情况？

　　在求职就业过程中不少大学生都曾遇到过这种情况一些用人单位故意隐瞒真实的工作信息或者将工作条件和劳动报酬说得天花乱坠到实际工作时完全不是这么回事这往往使毕业生大失所望给其职业生涯带来负面影响。

　　鉴于现实生活中的这种情况《劳动合同法》第八条规定“用人单位招用劳动者时应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况”。也就是说在应聘时大学毕业生有权了解用人单位的基本情况、自己的工作内容和劳动报酬等；此外用人单位还应当根据劳动者的要求及时向其反馈是否录用的情况。

　　问题三劳动者可否拒绝作答与劳动合同无关的个人情况？

　　为了尊重公民的基本权利保护劳动者的隐私权《劳动合同法》第八条明确规定“用人单位招用劳动者时用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况劳动者应当如实说明。”换句话说不属于“与劳动合同直接相关的基本情况”用人单位都无权过问劳动者也有权拒绝作答。

　　2008年1月1日起开始施行的《就业服务与就业管理规定》第十六条也规定用人单位在招用人员时除国家规定的不适合妇女从事的工种或者岗位外不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

　　另外如果用人单位强查乙肝血清学指标将要承担法律责任。也就是说用人单位违反《就业服务与就业管理规定》第十九条第二款规定在国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位以外招用人员时将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的由劳动保障行政部门责令改正并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的应当承担赔偿责任。

　　问题四用人单位能否要求求职者提供担保或向其收取财物？

　　少数用人单位为谋取钱财采用招聘途径通过向求职者收取招聘费、培训费、押金或服装费等获取不当得利。一些毕业生求职时会遇到这种情况参加面试时公司告知要参加培训考试合格后方能录用培训费自付。但当培训结束后用人单位会以条件不符、考试不合格等原因而不予录用。或者用人单位称会给予毕业生职位但须缴纳抵押金。大学毕业生急于得到工作轻易地交出钱财。而当劳动者提出辞职时用人单位却拒绝退还抵押金。

　　《劳动合同法》第九条规定用人单位招用劳动者不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。该法加大了对扣押劳动者的居民身份证和收取押金等行为的处罚力度。

　　《劳动合同法》第八十四条规定扣押劳动者居民身份证等证件的由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人并依照有关法律规定给以处罚。用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人并以每人五百元以上两千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。

　　问题五建立劳动关系应当注意哪些问题？

　　鉴于用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的情况较为普遍劳动者的权益极易受到侵害《劳动合同法》更加强调“建立劳动关系应当订立书面劳动合同”。大学毕业生求职就业要特别注意这一环节。与《劳动法》相比《劳动合同法》强调了用人单位在订立书面劳动合同方面的义务并将这些义务具体化。

　　①、劳动合同应当在建立劳动关系的一个月内订立；

　　②、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付两倍的工资；

　　③、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；

　　④、用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同与劳动者约定的劳动报酬不明确的新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的实行同工同酬；

　　⑤、劳动合同由用人单位与劳动者协商一致并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

　　劳动合同文本用人单位和劳动者各执一份。如果用人单位提供的劳动合同文本未载明必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。

　　⑥、求职者在试用期内享有哪些权益？

　　试用期是一个敏感的阶段应聘的毕业生虽已踏进用人单位但在成为正式员工前总惴惴不安生怕失去眼前的工作所以对用人单位总是百依百顺答应一切要求。一些用人单位也摸透了毕业生的这种心理借机牟取非法利益。用人单位的做法主要有以下几种。

　　一、试用期不签订劳动合同。试用期原本是用人单位与劳动者为相互了解对方而约定的考察期然而却成了很多用人单位降低人工成本、使用廉价劳动力的一个堂而皇之的借口。部分用人单位在试用期不与毕业生签订劳动合同在试用期满后以各种理由辞退应聘者。这使应聘的毕业生白白付出大量时间精力也错过最佳就业期造成很大损失。

　　针对此现象《劳动合同法》规定“建立劳动关系应当订立书面劳动合同”。“劳动合同期限三个月以上不满一年的试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”这些规定将会有效地约束用人单位滥用试用期的行为。

　　二、试用期内随意解除劳动合同。劳动者勤勤恳恳地在用人单位工作三个月眼看试用期将满没有收到转正通知却得到因不符合录用条件而被辞退的消息。这种情况在毕业生就业时也十分多见也是用人单位不合法的用工方式。

　　根据《劳动合同法》规定劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的用人单位可以解除劳动合同但这并不意味着用人单位可以在试用期内随意辞退劳动者。用人单位可解除劳动合同的条件是必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件如果用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件就不能解除劳动合同。否则需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。

　　三、“试用期”等于“白用期”。以前很多毕业生对劳动法律法规不了解以为试用期就应该拿低工资或者没有劳动报酬这是一种误解。基于劳动关系的劳动应当得到相应的劳动报酬《劳动合同法》第二十条对此明确规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。这意味着今后用人单位不能再让应届毕业生做廉价劳动力；而毕业生也可以依法维护自己在试用期应得的劳动报酬。